happychyan
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#1 [閒聊]後1976世代，300萬人的超齡卡位戰
後1976世代，300萬人的超齡卡位戰
近兩年，台灣有幾張崛起的年輕臉孔，備受注目。
林義傑，超級馬拉松好手，在二月底剛寫下111天，約7 ,500公里，人類首次徒步橫越大撒哈拉沙漠的世紀紀錄。
蔣友柏，「橙果工作室」負責人。台灣時尚設計界的關鍵字之一。
蘇俊賓，國民黨最年輕的發言人。被視為國民黨新世代的菁英新血。
連加恩，榮總家醫科住院醫師。曾是為非洲孤兒奔命的替代役男。
這4位背景毫無關聯的年輕人，卻有一個共通點，都生於1976 ，去年剛滿30歲。
文／祝康偉、王曉晴
300萬人：一個世代的崛起
他們在各自的領域中引起注目，其實並非偶然，而是反映了一個世代即 將崛起的力量，以及面對巨大競爭下的生存焦慮。
因為，在「1976」之後的7年內，有一股龐大的影響力 ，如今將席捲台灣社會，讓所有人都必須正視。
論人口數，1976年出生的42萬龍子龍女，掀起了台灣最後一波嬰 兒潮。從民國65年到71年，幾乎每年出生人口數都超過40萬 ，總計289萬的嬰兒潮，成為台灣人口結構中，「最後」的高峰。
論年齡，1976當年出生的人，剛過三十而立，人生正要步入進階的 黃金時期。跟在他們之後的25∼30歲世代，則在摩拳擦掌 、力爭上游。
《Cheers》雜誌統稱這個特殊族群為「後1976世代」！
超齡卡位大戰
許多人已經開始注意到，這群近300萬職場新菁英，過去5年來 ，已經在台灣企業界悄悄引爆了一場前所未見的「超齡卡位生存戰」。
所謂「超齡」，是他們比五年級生更早坐上重要的位置，像是 「超齡演出」；為了爭取更快的升遷，擴大個人影響力，他們要求 「卡位」的企圖心與速度，也比五年級生更強。
在「按字論輩」的會計師行業裡，過去，升遷像爬密密麻麻的梯子 ，30歲通常做到「副理」或「經理」，現在，「已經有人可以做到協 理，」會計師出身的資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛觀察。
郭柏如就是一個鮮明的例子。剛過30歲，她就被拔擢為資誠會計師事 務所審計服務部協理。「半夜加班，OK」、「拚命找事做來練就功夫 ，更好」，這是她與另外3位同齡的協理，在面對主管指令的統一口徑 。
「和以前比，她們許多人一畢業，研究所學歷、CPA （美國註冊會計師）等各種證照兼具，加上後來的訓練或外派 ，馬上就跟其他人比出高下，」林瓊瀛說。
這場超齡卡位大戰，不是專屬少數高學歷菁英的遊戲而已。
66年次的孟憲良，是匯豐銀行明星產品HSBC Direct背後的台柱之一，負責HSBC Direct北區的顧客服務工作，去年3月才被升為協理。
和郭柏如相較，他沒有亮眼的國外學歷、專業證照，但他有的是不甘平 凡的旺盛企圖心。他用「拚戰」換取傲人成就。常常白天跑完客戶 ，晚上回辦公室打企劃書，「一個人獨享辦公室印表機！」
人才外移，企業對後'76世代發出召集令
在企業新的競爭需求下，像郭柏如、孟憲良這樣的年輕人愈來愈多 ，他們成為企業界裡，快速竄出、集結的新面貌。
不少企業，已對後1976世代發出急切的召集令。大約從三 、四年前開始，福特六和汽車已經上演了30歲挑大梁的接班大戲。
「經理級30歲、協理級35歲、37、38歲的副總就有兩三位 。他們等於比以前的人，平均早5年升遷上來，」人力資源副總葉慶煌 分析。
為什麼這群在過去被四、五年級主管抱怨為「草莓族」的世代 ，突然成為企業的「新寵」？
答案之一，是大陸市場的崛起，造成企業內「人才真空」的效應。
以福特六和為例，近3年陸續外派到大陸的副總級主管已近10位 ，葉慶煌說：「每出走1位，下面就牽引出5倍的升遷機會。 」從協理、經理、課長、主任、工程師都要一起往上填補。
在廣告、公關業，現在更幾乎已是六年級獨霸的產業。
21世紀公關執行長丁菱娟指出，在公關業，30歲上下，比以前 「有更多升遷機會。」做到客務總監大有人在，因為連六年級前段班也 都跟隨五年級腳步西進了。
甚至，在組織扁平化、管理職機會減少的效應下，更有後1976世代 ，直接衝到對岸工作，爭著累積出漂亮資歷。
台灣雅芳產品群企劃副理顏靜雯是一個例子，好強的她 ，不到30歲就曾隻身到上海工作，「想先去卡位， 」她毫不掩飾自己的企圖。
後'76世代＝「強者出頭」世代
這群300萬嬰兒潮青年，之所以急著振翅而飛，還有一個更強大的召 喚鼓舞他們向上攀爬、提早成熟——企業歷經2000年的全球不景氣 風暴後，開始落實績效、薪資差異化管理制度的巨大轉變 ，讓剛剛進入職場的後'76世代，更有機會成為「強者出頭 」的世代。
以台灣金融業為例，金控風潮帶來一波波組織重整，美商惠悅 （Watson Wyatt）企管顧問台灣分公司，經手了台灣大部分主要金控公司組 織改造的業務，主要目標便是為客戶導入「績效制度」。
總經理王柏松觀察到，在績效導向制度下，「25∼35歲的機會來了 ！」他們再也不用跟五年級的主管一樣，要靠爬格子慢慢升遷 ，而是有能力就能跳，就能提早發光。
雄心＋制度，造就跳躍式升遷
中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬便不諱言，上一個世代進銀行 後，靠著年資往上升，大學畢業從7、8職等到10職等 ，多半要花上10年才能幹到副理、經理。現在，有的人五 、六年就能達到，年齡與職位差異，不再正相關。
另一個讓後'76世代可以提早大展身手的機會，則來自企業對人才培 訓的觀念，逐漸增強。
從2000年後蔚為風潮的「儲備幹部」制度，一路從外商銀行吹到傳 統產業，從大學校園中網羅的潛力人才，清一色都是後'76世代。
黃淑芬說，中國信託舉辦了3年的「全球獵鷹計畫」 ，網羅對象不少剛好就生於1976年。這群儲備菁英一旦通過養成 ，注定都是跳躍式升遷。
教育素質最好，社會資源最豐的一群
大環境的機會，讓後'76世代得以超齡演出，但成長的世代特質 ，更讓他們有自信，勇於爭取，開拓新局面。
在經濟上，後'76世代未曾實際經歷父母輩胼手胝足的貧困年代 ，卻歷經國民生產毛額（GNP）突破1萬美元，股市3度衝上萬點 ，搭上台灣經濟高速列車的榮景，享受前所未有的豐富教育資源 ，成為台灣學歷全面提升，人口素質最好的一群。
在台大社會系教授薛承泰看來，有別於七年級以降多為獨生子女 ，缺乏人際互動；這群後'76世代，多半處於3個孩子左右的小家庭 ，成長時與兄弟姊妹、鄰里小孩的互動頻繁，具備「合群」的觀念和 「挫折容忍度」。「這個優勢，讓他們比下一代更有生存競爭的能力 ！」薛承泰強調。
「第一代BBS教主」，更具學習能力
後'76世代，也可說是台灣第一代的BBS教主。進入大學後 ，BBS風潮席捲校園，人際互動與學習從實體擴大到虛擬世界。
擔任安捷倫科技電子量測事業群亞太區市場開發經理 ，也是1976年出生的巫介庭，一年有一半時間在國外 ，和全球9個國家的人工作。他以個人成長經驗指出，網路的出現 ，最大的影響在於「資訊的思考」。
過去的世代，對於專業知識的傳遞，靠的是前輩口耳相傳 。有了網路之後，所有的「武林祕笈」都在上面，只要靠滑鼠就能一覽 無遺，打平了所有世代的起跑點，「你背了多少東西 ，不再是你的優勢，工作20年或是工作了2年，比的不是經驗的累積 ，而是誰的學習能力最快！」巫介庭強調。
全球化無規則競爭，和前人站同一個起跑點
因此，面對全球化競爭，產業遊戲規則一再改寫，「找出前所未有的答 案」，讓後'76世代的學習能力，更有機會和前一個世代在同一起跑 點上交手。
中國信託流動風險管理部經理胡士珍，2001年時大約25歲 ，她被指派參與中信的「新巴賽爾資本協定執行專案」 ，那時本土銀行都無前例可尋，她和主管拚命拜訪外商銀行 ，盡可能找出文獻資料，一點一滴建置風險評等機制。 「那是沒有答案的做事過程，而且也不知道做到什麼地步才叫完成， 」她回憶那是一段相當寶貴的歷練。
若是在一些前瞻性的新興領域中，後'76世代甚至跑得比五年級生更 勇敢、更快，更具有建立典範的架勢。
多元的典範建立，揚棄草莓族封號
本名游學志的「陶笛阿志」，26歲開出台灣第一家陶笛專賣店 ，27歲推出台灣第一張陶笛專輯，29歲舉辦個人第一場演奏會。 「陶笛」這個四、五年級生眼中的小玩意，為游學志創造出3家店面與 千萬年薪。
這當中完全沒有僥倖：為了要求陶笛音色精準，游學志遍訪陶瓷師傅重 新打造。他還遠赴日本，向日本陶笛大師宗次郎學藝 。跑遍台灣100多個小學推廣陶笛後，終於打下今天的成果。
蘇俊賓接任國民黨發言人前，擔任桃園縣環保局長，寫下最年輕的局長 紀錄。當時他讓人印象最深刻的一件事，是每次居民通報出現廢氣 ，到環保局派人趕赴現場，至少需要2個小時。蘇俊賓破天荒地邀請居 民負責在地監督、記錄，找出規則，提早守候，再透過媒體報導製造壓 力，沒多久，中油就更新了400多萬的機器處理廢氣。
蘇俊賓說，環保才是他的初衷，而非政治。只是愈來愈發現： 「想解決環保，一定要靠政治。」確實，年輕讓他沒包袱 ，蘇俊賓半開玩笑地描述，地方勢力想關說也沒門路， 「因為不認識我、不知道要找誰。」
1976，一條新?漸@代分界線，站在線上的還有五月天樂團主唱阿信 、歌手王力宏、作家藤井樹、鯨向海、樂團1976… …每一個都是響亮的名字。
放眼望去，當300萬「後'76世代」逐漸在台灣社會各層面發揮超 乎讓人想像的威力，這也是五年級主管們徹底揚棄「草莓族 」概念的時候了。
叫我「鋼炮族」：後'76世代重新定義
幾個強而有力的數字，可以替後'76世代說話。
他們大學剛畢業，就碰到台灣經濟成長率、實質國民所得大幅下修的震 盪，經濟成長率從6.6％降到4.5％。許多人念完研究所後，更在2001年，一進入職場便遭逢史上頭一 遭的經濟負成長（-2.17％）與高失業率（4.57％）。
後'76世代對「失業率」的初體驗甚早，幾乎完全沒有五年級或中高 齡的心態適應問題。
如果在「高競爭低成長」的環境中，後'76世代仍能超齡卡位 、力求表現，「鋼炮族」或許才是重新定義他們流在體內最強悍的生存 血液。
對企業的挑戰：組內差異大
從企業的角度，面對這群生力軍，如何善用他們獨一無二的特質 ，成為寶貴的人力資產，無疑是選才上最大的挑戰。
中國信託人力資源管理處副總經理黃淑芬比較「五年級」與「後 '76世代」，她以統計學裡「組間差異大」的術語 ，來形容前者的特徵。他們因為同質性強，同一族群能力差不多 ，在招募時，用學校別就能判斷素質。
但後'76世代所呈現的則是「組內差異大」，即使同一個學校 、班級，個人差異性都很大。「這與制度解放、環境改變 、家庭資源多寡有關，這幾年進來的年輕員工，就只能用『多元 』兩個字來形容，」黃淑芬點出前後世代最大的不同。
她進一步指出，新世代個人差異性愈來愈大，企業的選才技術必須更嚴 謹，「以前像是『漁撈業』，撒網撈魚即可，現在除了把網紮牢 ，還要瞄準魚群中那尾最值錢的『黑鮪魚』！」
你是五年級或六年級前段班主管嗎？請以「鋼炮族」的角度 ，重新挖掘下屬的潛在能力，找到企業的得力助手。
你是後'76世代嗎？當企業對主管年輕化的需求越來越高 ，請不要忽略自己的影響力。?閂陞x灣最後一波、人數最龐大的300 萬嬰兒潮世代，台灣未來競爭力反攻的力量，將寄望後'76世代！
至於七年級生，後'76世代在管理上的開明或彈性 ，將決定你的前途，好好認識你未來的老闆吧！
[ Last edited by sagemjacky on 2007-4-13 at 04:25 PM ]
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2007-4-12 01:52 PM |
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sagemjacky
區版主
翡翠貔貅王之鐵甲狂龍
   
積分 114447
發文 10004
註冊 2006-4-4
來自 黑暗地獄格鬥場
狀態 離線
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#2
工作的時代浪潮不斷變化~試問有誰能掌握呢?
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.....(((貔貅龍騎士騎兵團)))..... |
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2007-4-13 04:26 PM |
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nany
基本會員
積分 95
發文 6
註冊 2006-3-12
狀態 離線
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#3
實在很想告訴作者
草莓族
指的應該是所謂七年級吧(1981年開始)
五年級應該是1961開始
所以1976年怎麼算都是六年級才對啊...................
我也是六年級的雖然早了點1973...........
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2007-4-15 01:56 AM |
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sam888
中級會員
積分 871
發文 38
註冊 2005-9-9
狀態 離線
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 #4
1976世代就是民國65年次上下..
現在是2007年....民國96年.
這種文章有啥好訝異的...
世代皆有人才出...也並非此文中所說1976世代獨占鰲頭..
每一世代..每一年份不就一定是這樣的反覆輪迴定律嗎?
大環境變好..自然開公司的人就多..公司發展快速..自然就有職缺出現..
我不認為這和年紀世代有相關的關係...
工作職場的升遷還是要以個人職場經驗多寡為不變法則..
豐富的學經歷自然是職場裡重要的一環...
要在複雜的社會職場裡一帆風順..兩者是不可或缺的..
到了2040年...這種話題還是依然不變...
可能那時就會說是2007年世代民國96年次上下吧....
值得注意的是..雖然很多台灣高級幹部都出走到大陸去..
但是在大陸內地的精英已經不將台灣經理級幹部視為主要競爭對手了.
這表示隨著經濟的進步和開放..內地經理人才越來越多..競爭也越來越激烈..
在社會職場裡累積工作經驗和不斷的充實自己創造利用價值才是最重要的..
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2007-4-15 04:08 AM |
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